ก่อนถึงเพดานแก้ว บันไดที่หักต่างหากที่ฉุดรั้งผู้หญิงในการทำงาน

(SeaPRwire) –   ในปี 1978 ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลชื่อ ได้เข้าร่วมการอภิปรายในงาน Women’s Exposition ที่นครนิวยอร์กเกี่ยวกับความทะเยอทะยานในอาชีพการงานของผู้หญิง ในขณะที่การสนทนาส่วนใหญ่วนเวียนอยู่กับการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ผู้หญิงควรทำเพื่อให้ประสบความสำเร็จ Marilyn โต้แย้งว่าปัญหาที่แท้จริงคืออุปสรรคทางโครงสร้างที่กีดขวางไม่ให้พวกเธอขึ้นไปสู่จุดสูงสุด เธอระบุว่ามี “เพดานแก้วที่มองไม่เห็น” ขวางกั้นความปรารถนาและโอกาสของพวกเธอ ตั้งแต่นั้นมา ภาพของ ที่นั่งอยู่บนสุดของบันไดองค์กรได้กลายเป็นสัญลักษณ์ที่แพร่หลายของอุปสรรคที่ผู้หญิงต้องเผชิญเมื่อเอื้อมมือไปสู่ขั้นสูงสุดของความเป็นผู้นำ

จากยุคของ Marilyn Loden มาจนถึงทศวรรษ 1990 เมื่อมีผู้หญิงเข้าร่วมกองกำลังแรงงานมากกว่าที่เคย U.S. Congress ตอบสนองโดยการจัดตั้ง เพื่อศึกษาปัญหาในการก้าวหน้าของพวกเธอ โดยกลุ่มรายงานว่าผู้หญิงคิดเป็นเพียง 3% ถึง 5% ของผู้นำอาวุโสในบริษัท Fortune 500 การค้นพบนี้ทำให้หลายองค์กรเริ่มมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งระดับสูงเหล่านี้

ความคืบหน้าเป็นไปอย่างช้าๆ แต่มั่นคง ในช่วง 30 ปีนับตั้งแต่ Glass Ceiling Commission เผยแพร่รายงาน ผู้หญิงได้ก้าวจาก 3 ถึง 5% เป็น 29% ของ C-suite นี่แทบจะไม่ยุติธรรมเลย แต่ผู้หญิงก็มีความก้าวหน้าบ้าง ในสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษระหว่างปี 2012 ถึง 2022 การเป็นตัวแทนของผู้หญิงใน C-suite เพิ่มขึ้น 10 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งโดยประมาณคือผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงเพิ่มเติมหนึ่งคนต่อ CEO จากทีม 10 คน อย่างไรก็ตาม จุดสูงสุดที่แท้จริงยังคงดื้อรั้น: ในปี 2023 ผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 10% ของ CEO ของ Fortune 500, 9% ของ CEO ของ FTSE และ 5.4% ของ CEO ของ S&P Global Broad Market Index

ขั้นตอนสำคัญที่มักถูกมองข้ามในการช่วยให้ผู้หญิงจำนวนมากขึ้นก้าวหน้าคือการจัดการกับอุปสรรคที่มีผลกระทบต่อพวกเธอ ไม่ใช่เมื่อพวกเธอเข้าใกล้เพดานแก้ว แต่จริงๆ แล้วในช่วงเริ่มต้นอาชีพการงานของพวกเธอ: ขั้นที่หัก เพดานแก้วยังคงอยู่ แม้ว่าจะมีรอยร้าวเล็กน้อยบนพื้นผิว แต่ผู้หญิงจำนวนมากเริ่มล้าหลังเพื่อนร่วมงานชายของพวกเธอมากก่อนที่พวกเธอจะอยู่ใกล้ระดับนั้น

ในการวิจัยของเรา เราพบว่าผู้หญิงที่เพิ่งเริ่มต้นมีโอกาสน้อยกว่าอย่างมากที่จะเข้าถึงตำแหน่งผู้จัดการแรกมากกว่าเพื่อนร่วมงานชาย และเมื่อพวกเธอเข้าถึงตำแหน่งผู้จัดการแรกโดยทั่วไป ก็มักจะอยู่ในช่วงหลังๆ ของอาชีพการงาน ในสหรัฐอเมริกา สำหรับผู้ชายทุกๆ 100 คนที่ได้รับการผลักดันครั้งแรกขึ้นสู่บันไดองค์กรไปยังตำแหน่งผู้จัดการ ผู้หญิงแปดสิบเจ็ดคนจะได้รับโอกาสเดียวกัน ช่องว่างนี้ยังคงดื้อรั้นในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา เนื่องจากเราเห็นการปรับปรุงเพียงเล็กน้อย

ปรากฏการณ์ขั้นที่หักมักคงอยู่ตลอดระดับผู้จัดการและผู้อำนวยการ และแสดงให้เห็นว่าบ่อยครั้งเกินไปที่ผู้หญิงไม่สามารถตามทันได้ จากบริษัทกว่า 1,000 แห่งในสหรัฐอเมริกาที่สำรวจในช่วงห้าปีที่ผ่านมา ผู้หญิงโดยเฉลี่ยคิดเป็น 48% ของตำแหน่งระดับเริ่มต้น แต่มีเพียง 37% ในระดับผู้อำนวยการ ซึ่งเป็นระดับความอาวุโสระดับกลาง นั่นคือผู้หญิงจำนวนมากที่หยุดชะงักหรือออกจากกำลังแรงงานขององค์กร ในระดับอาวุโส ผู้หญิงมีจำนวนต่ำกว่า 30% ซึ่งห่างไกลจากความเท่าเทียมที่พวกเธอเคยประสบในวิทยาลัยหรือในวันแรกของการทำงาน ระหว่างระดับเริ่มต้นและ C-suite การเป็นตัวแทนของผู้หญิงลดลงครึ่งหนึ่ง

เราเห็นแนวโน้มที่คล้ายกันทั่วโลก ในช่วงบนสุดของช่วงคือ นอร์เวย์ ออสเตรเลีย และสวีเดน โดย 24% ถึง 27% ของทีมผู้นำอาวุโสของพวกเธอประกอบด้วยผู้หญิง ตรงกลางคือสหราชอาณาจักรที่ 18% และฝรั่งเศสที่ 13% ในช่วงล่างสุดของช่วงคือ บราซิล เยอรมนี และเม็กซิโก โดยมีผู้หญิง 8% (แม้ว่าเยอรมนีกำลังเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วหลังจากใช้โควต้า) จากนั้นคืออินเดียที่ 5% และญี่ปุ่นที่ 3%

ทุกขั้นของบันไดหัก เมื่อผู้หญิง โดยเฉพาะ อย่างยิ่ง พยายามที่จะเลื่อนขึ้นไปตามสายงานขององค์กร แต่เป็นขั้นแรกที่มีผลกระทบมากที่สุด ทั้งต่อผู้หญิงแต่ละคนและต่อองค์กร หลังจากลดลงแปดเปอร์เซ็นต์ในช่วงต้นของสายงานที่มีความสามารถพิเศษ เป็นเรื่องเกือบเป็นไปไม่ได้ที่จะปิดช่องว่างนั้น ผลกระทบทวีคูณไปตลอดทางขึ้นบันได

การพลาดการเลื่อนตำแหน่งครั้งแรกไปเป็นผู้จัดการส่งผลกระทบต่อเส้นทางอาชีพทั้งหมดของใครบางคน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องได้รับทักษะและประสบการณ์ที่มีค่า และด้วยการลดลงของการเป็นตัวแทนของผู้หญิงในทุกขั้น มีผู้หญิงจำนวนน้อยลงเรื่อยๆ ที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งในแต่ละระดับที่ตามมา สิ่งนี้ทำให้มีผู้หญิงเพียงไม่กี่คนที่ได้รับโอกาสในการเข้าใกล้เพดานแก้วมากพอที่จะแตะต้องมันได้

สิ่งที่ทำให้เรื่องแย่ลงคือขั้นที่หักมักเป็นจุดบอดของความเป็นผู้นำ CEO ผู้จัดการ และผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำนวนมากมีความตั้งใจเชิงบวกเกี่ยวกับการสนับสนุนผู้หญิง แต่ยังคงมีช่องว่างในการดำเนินการ ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่าครึ่งเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาจะบรรลุความเท่าเทียมทางเพศภายใน 10 ปีข้างหน้า แต่ตามข้อมูลของ United Nations ในอัตราการปรับปรุงในปัจจุบัน จะต้องใช้เวลา 140 ปี กว่าที่เราจะบรรลุการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันในความเป็นผู้นำทั่วโลก

อย่างไรก็ตาม เพื่อให้มองในแง่ดี ปัญหาและวิธีแก้ปัญหาคือด้านตรงข้ามของเหรียญเดียวกัน หากเราเริ่มเลื่อนตำแหน่งผู้หญิงและผู้ชายให้เป็นผู้จัดการในอัตราเดียวกัน มันจะสร้างผลกระทบแบบโดมิโนที่ทรงพลัง นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของการเป็นตัวแทนในสายงานทั้งหมด จะมีผู้หญิงจำนวนมากขึ้นที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งและว่าจ้างในแต่ละขั้นที่ตามมา

ยังคงต้องใช้เวลาในการบรรลุความเท่าเทียมกัน แต่ถ้าเราแก้ไขขั้นที่หักครั้งแรกนั้น ผู้หญิงก็สามารถเข้าใกล้ความเท่าเทียมกันได้ตลอดทางขึ้นบันไดภายในหนึ่งชั่วอายุคน การเปลี่ยนแปลงนี้จะช่วยให้บริษัทต่างๆ รักษาผู้หญิงที่มีความทะเยอทะยานและมีพรสวรรค์ไว้ได้ และสร้างที่ปรึกษาและผู้นำในทุกระดับเพื่อให้ผู้หญิงรุ่นเยาว์ได้เรียนรู้ เลียนแบบ และปฏิบัติตาม

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เราต้องจัดการกับความเท่าเทียมกันในความเป็นผู้นำจากล่างขึ้นบน แทนที่จะเป็นจากบนลงล่างเท่านั้น

Reprinted by permission of Harvard Business Review Press. Excerpted from by Kweilin Ellingrud, Lareina Yee, and María del Mar Martínez. Copyright 2025 McKinsey & Com­pany, Inc. United States. All rights reserved.